搜尋結果

国内首份《法律服务行业职业安全调查报告》今日发布 56.8%的受访者遭遇过性骚扰或暴力，其中不到一成的人选择求助或报告 2018年12月，最高人民法院在《民事案件案由规定》中增加了“性骚扰损害责任纠纷”新案由，即将于2021年起生效的《民法典》也将激活新的性骚条款，完善单位在防治性骚扰上的责任。法制进步的背后，是长期以来各行业人员普遍面对、多发难治的职场性别暴力痼疾。法律服务行业亦不例外。 几位关注性别问题的法律人自发组建了行业职业安全调查团队，在2020年8月到10月间对自身所在的法律服务行业进行了问卷调查，希望从本行业开始迈出倡导职场性别平等的第一步。团队希望以此份调查报告为基础，以法律行业为支点，唤起更多人对职场性别暴力严重性的认识和关注，最终用法律人的行业经验和专业知识，推动全社会的防治性别暴力常态化机制的建立。 调查结果显示，法律服务行业性别歧视、骚扰或暴力的发生率高达64.8%。有59位受访者在工作中遭遇过性别歧视，占比36.4%；有92位受访者表示其在工作中遭遇过性骚扰或暴力，占比56.8%，这其中，有46位受访者表示同时遭受了性别歧视。43.3%的生理女性受访者表示在工作中遭受过性别歧视，65.0%的生理女性受访者遭受过性骚扰或暴力；10.8%的生理男性受访者表示遭受过性别歧视，27.0%的生理男性遭受过性骚扰或暴力。令人惊讶地是，作为拥有专业法律知识和维权优势的行业人员在遭遇相关对待后，只有不到一成选择求助或报告，而在这其中竟无一人通过现有程序获得救济。种种数据都打破了业内外对法律服务行业性别暴力情况较好的旧有认识。 除详细询问了各种不同性别暴力的发生情况外，调查团队还对行业现有的防治性别暴力机制、行业人员对性别暴力的观点等进行了调查，并在此基础上，对法律制度可能的调整修正方向和行业内部可行的性别友好措施进行了建议，提出应当提高行业中非男性用工和高层比例，开展常态化反对性别暴力的单位讲座、活动，建立有效且畅通的处理机制，并将性别法内容纳入国家统一法律职业资格考试及单位实习培训。 获取报告全文，请点击此处下载。 #職場 # 性騷擾 # 性犯罪 #消除歧視 #調查報告

[類別] 媒體評論 [作者] 何佳 [出處] 澎湃新聞-湃客“城市化觀察網， 2019年 [摘要] 2017年國務院辦公廳印發了《生育保險和職工基本醫療保險合併實施試點方案》，指定12個城市作為試點開展生育保險和職工基本醫療保險合併實施（以下簡稱“兩險合併”）。 2018年《社會保險法》修訂，在法律層面確立“兩險合併”。 2019年3月，國務院辦公廳《關於全面推進生育保險和職工基本醫療保險合併實施的意見》提出，在全國范圍內實現生育保險基金併入職工基本醫療保險基金，2019年底前實現兩項保險合併實施。 “兩險合併”改革，是否可以讓更多的女性因懷孕和分娩獲得更多的社會支持？對於保障女性免於因生育而受歧視的作用如何？本文以14個流動人口較多的城市的生育保險政策為樣本，從性別平等、計劃生育和戶籍政策的視角，就政府信息可及性、受益群體、適用條件和具體待遇等方面，分析生育保險的作用和局限。 雖然“兩險合併”帶來了一系列的進步，但是並未改變戶籍、計劃生育、繳納社保時限等條件限制，生育保險在保障女性免於因生育而遭遇不平等對待、體現社會共擔的養育責任方面，仍有明顯的不足... #生育權 了解更多，請點擊文章連結: 連結

[類別] 學術論文 [作者] 黃溢智 [出處] 反歧視評論（第4輯）Anti-discrimination Law Review，中國政法大學憲政研究中心， 2017年 [摘要] 我國法律禁止招聘中的性別歧視, 但直到2013年性別就業歧視案件才進入司法程序。法院在2014年年底第一次認定招聘中的性別歧視並判令精神損害賠償, 2016年賠禮道歉作為承擔責任的方式寫進判決書。該類案件的司法救濟在個案中得到拓展, 法院受理了發生在招聘最初階段的性別歧視案件, 並在中國無反歧視法情況下, 把平等就業權納入自然人的人格權來考量, 用現有的保障婦女權利的法律條款認定了用人單位的性別歧視,這對於消除性別就業歧視具有重要意義。然而, 法院判定的賠償金額過低, 法律救濟方法比較單一, 不足以彌補求職者因歧視遭受的傷害和因訴訟而付出的成本, 司法救濟的有效性也因此打了折扣。 #職場 #消除歧視 了解更多，請點擊文章連結: 連結

[類別] 學術論文 [作者] 黃溢智 [出處] 反歧视评论;Anti-discrimination Law Review，中國政法大學憲政研究中心， 2019年00期 [摘要] 美國有完善的針對就業歧視的司法救濟，當事人可依法提起訴訟。集團訴訟和平等就業機會委員會代為起訴突破了訴訟主體資格的限制。法院提供的訴訟協助和有限範圍的律師代理提高了當事人的訴訟能力，而法院的調解項目加速了當事人訴求的實現。律師費單向轉付制度鼓勵了當事人提起訴訟，增加了法律援助的資金來源。民間各類針對就業歧視案件的法律服務，包括商業律所、公益律所、法律援助機構以及權利倡議機構，為就業歧視當事人提供了多樣的法律支持，從而使得其訴訟權得以實現。 #職場 #消除歧視 了解更多，請點擊文章連結: 連結

根據聯合國網站指出：每三名婦女和女童中，就有一名曾遭受過身體或性暴力，而大部分施暴者是受害者的親密伴侶。新的數據顯示，自2019冠狀病毒病爆發以來，許多國家/地區對家庭暴力服務熱線的電話有所增加 ... 1993年12月20日，聯合國大會通過了第48/104號決議中的《消除對婦女的暴力行為宣言》，為消除全世界暴力對待婦女和女童行為鋪平了道路。 2000年2月7日，聯合國大會第54/134號決議，正式將11月25日定為製止暴力侵害婦女行為國際日（International Day for the Elimination of Violence against Women），鼓勵各國政府、國際組織和非政府組織聯合起來，在每年的這一天組織旨在提高公眾對該問題認識的活動。 歡迎點擊進入聯合國網站，了解更多詳情。 #反家暴

韩呈祥访问学者报告 一、中国残障人士按比例就业制度梳理 。中国《残疾人保障法》和《就业促进法》中规定残障人士就业有三种形式：第一种是在福利企业、盲人按摩机构和其他福利性单位集中就业，一般称为“残疾人集中就业”；第二种是国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位按照规定的比例安排残疾人就业，一般称为“残疾人按比例就业”；第三种是残疾人自主择业、自主创业，一般称为“残疾人个体就业”。其中第一种残疾人集中就业和第二种殘障人士按比例就业实际上都是按比例就业，只是两者要求的具体比例不同而已，为了论述上方便，我们将第一种称为“集中按比例就业”，第二种称为“分散按比例就业”，两者统称为“综合按比例就业”。 （一）集中按比例就业 《残疾人保障法》中虽然规定了国家实行按比例就业制度，但是没有规定具体的比例，而是授权国务院规定残疾人就业的具体办法。《残疾人就业条例》中规定用人单位安排殘障人士就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%；但是该条例再次授权省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定具体比例。 在各地实施《残疾人保障法》办法或残疾人保障条例中，大都规定了1.5%的比例，但是也有几个省份提高了比例，最高的是新疆提高到2%，辽宁、北京提高到1.7%，福建、四川提高到1.6%。 （二）分散按比例就业 用人单位只有安排残疾人就业的比例不低于在职职工总数的25%，才属于残疾人集中就业单位，才能依照相关规定享受相应的税收减免。 根据中国残疾人联合会1996年至2011年中國城镇残疾人就业的统计按比例就业制度可以得出以下几点结论：第一，从1996年至今，中国残疾人集中按比例就业和分散按比例就业的人数基本上处于稳步上升阶段,2005年达到顶峰，当年集中按比例就业残疾人人数达 到1240673人，分散按比例就业残疾人人数达到1402683人；2005年之后国家颁布了《残疾人就业条例》，由于受到统计方法、国际金融危机等因素的影响，集中按比例就业的残疾人和分散按比例就业的殘障者总体有所下降，但是基本保持稳定。第二，伴随着中国經濟發展，个人择业的自主化加强，个体就业 的残疾人人数一直处于稳步上升阶段,2010年达到峰值212778人，与综合按比例就业的残疾人人数(集中按比例就业残疾人人数和分散按比例就业残疾人人数之和)非常接近；集但总的说来，综合按比例就业的残疾人一直多于个体就业残疾人。第三，我国按比例安排殘障人士就业的实际情况仍然不容乐观。根据般料2010年统计数据，城镇残疾人集中按比例就业人数1122767人，城镇残疾般料人分散按比例就业人数1161095人，两者合计即综合按比例就业的残疾人人数为2283862人；根据2010年中国统计年鉴，城镇就业人员总数为为了332万人；据此推断，我国用人单位残疾人占职工总数的比例大约是分数0.69%，与15%的基本要求还有很大差距。 中国按比例就业制度有以下三个特点：一是无论是公立机构还是私立机构都适用相同的比例，即所有用人单位都按照不低于1.5%的比例安排残疾人就业。而我国台湾地区、日本、韩国等针对公立机构和私立机构实行不同的比例，公立机构承担的按比例安排残疾人就业的任务更重。二是我国承担按比例就业义务的用人单位没有“门槛”限制，即所有用人单位无论职工人数多少，都有按比例安排残疾人就业的义务。三是我国省级人民政府可以在不低于1.5%的基础上，规定本地区用人单位承担更高按比例安排残疾人就业的义务。 新中国成立后，为解决大批等待国家救济人员的基本生活问题，政府开始在城市组织军烈属、残疾人、其他生活困难人员通过“以工代赈”方式参加手工业生产，成为我国社会福利生产的最早雏形。1956年，内务部 第一次提出“社会福利生产”的概念。1959年，以安置残疾人就业为主的生产单位正式归为保障性的社会福利生产，统称为社会福利生产单位年经济困难时期，民政部门主办的生产单位移交给工业部门，但是保留了安置残疾人职工较多的单位；从此以后，民政部门举办的福利工厂就以安置殘疾人就業為主。 1963年，全国共有福利企业1371家；由于“文化大革命”的冲击,1977年全国县级以上的福利企业减少到766家。1984年，国家出台福利企业税收优惠政策，从事劳动、修理、服务性业务的福利性单位，如果安置残疾人超过生产人员总数35%，免征经营税；从事生产销售的福利性单位，如果安置残疾人超过生产人员总数的50%，免征产品税或增值税。1986年之后，国家还在原材料供应、技术改造、基础建设、贷款等方面规定了对福利企业的优惠和保障措施。截至1995年底，全国共有福利企业6万家，职工人数22.1万人，其中残疾人职工93.8万人，福利企業創造就業增加值增加值3940亿元。 我国从计划经济向市场经济转型时，虽然福利企业数量、总产值、职工数量、安置残疾人数量都处于稳步上升期，但是由于福利企业总体竞争力较差，难以抵御市场经济带来的冲击，同时由于受税收政策调整、产业梯度转移、金融危机、企业经营管理等因素的影响，我国福利企业数在1995年達到6 萬家後，2011年降至 21507個，福利企業安置的殘障人士也從1995年的93.5萬人降至59.6萬。 福利企业是集中安排残疾人就业的主体，福利企业的衰退必然会给残疾人就业带来重大影响。从1996年开始，福利企业安置残疾人的人数可谓“跌跌不休”，最低点出现在2006年为55.9万人，随后有小幅上涨，基本稳定在62-63万人。这意味着30多万残疾人被迫离开了福利企业，不得不与健全人竞争工作岗位。为了鼓励企业更多地安排残疾人就业,2007年6月，财政部、国家税务总局出台《关于促进残疾人就业税收优惠政策的知》，国家税务总局、民政部、中国残联出台《关于促进残疾人就业税收优惠政策征管办法的通知》等文件，对残疾人集中就业税收优惠相关政策进行了调整和细化，只要用人单位安排残疾人就业的比例超过职工总数的25%，即认定为残疾人集中就业单位，扩大了享受优惠政策的就业单位范围，同时将智力残疾人也纳人就业主体之中。 残疾人集中就业单位可以享受以下优惠：一是限额即征即退增值税或减征营业税；二是减征企业所得税；三是减征或免征城镇土地使用税；四是在减免了增值税和营业税的同時，一并减免城市维护建设税，教育费附加等附加税。因此，虽然残疾人福利企业在2000年以后安排残疾人的人数基本上持续下降，但是残疾人集中就业单位安排残疾人的人数基本上处于上升和保持稳定状态。 二、国际主流国家的按比例就业制度 世界上数十个国家都规定了按比例安排残疾人就业制度，但是各国的规定之间还是有很大差异，基本上可以分为三种类型。第一种是仅规定公立机构适用按比例安排残疾人就业制度，对私立机构不做规定或者只做鼓励性规定；第二种是规定公立机构和私立机构按照相同比例安排残疾人就业；第三种是规定公立机构和私立机构按照不同比例安排残疾人就业类型之私机构按不同比例安排残疾人就业。 类型一：公私机构按不同比例安排残疾人就业制度 (一) 日本 从1960年起，日本就开始实行按比例安排残疾人就业制度。日本《残疾人雇用促进法》规定政府和地方公共团体、一般企业都应当按比例雇用残疾人，但是没有规定具体比例。雇用残疾人的具体比例每五年根据情况重新以政令的形式予以确定。日本目前规定用人单位雇员总数超过56的，应当承担按比例雇用残疾人的义务，一般民间企业为1.8%，特殊法人为2.1%，国家和地方公共团体为2.1%，都、道、府、县等教育委员会为2.0%。对于雇员超过200人的企业，如果未依法雇用残疾人的，按照每人每月5万日元征收纳付金，用以補貼奖励达到残疾人法定雇用率的企业和雇用较多残疾人的中小企业，雇用1名重度残疾人相当于雇用2名现疾人。2015年4月开始，此项规定适用的企业范围将扩大至雇员人数超过100人的企业。为了解决雇用残疾人所伴随而生的经济负担问题，劳动部门将向雇主提供以下方面的补助金：(1)向雇用残疾人超过规定比例的企业提残疾人雇用调整金。(2)向雇用残疾人的企业发放补助金用于设置和完续性地雇用残疾人所需的设施和设备费用。(3)向雇用残疾人的企业发况放补助金用于设立和完善能够增进残疾人福利的设施。(4)向雇用残疾人的企业发放补助用于残疾人的看护费用或者工作辅助人员费用。(5)向雇用残疾人的企业或企业加入的企业团体发放补助金用于残疾人通勤便利措施所需的费用。(6)向雇用大量重度残疾人的企业发放补助金用于推进相关工作所需设备或者设施费用。为了发放上述补助金，每年度应当向企业征收残疾人雇用缴纳金、但是雇用残疾人比例达到规定比例的，免交残疾人雇用缴纳金。 为了促进按比例就业制度的落实，日本厚生劳动省制定了“挑战雇佣”计划,2008年3月底前在本系统内雇用100名智力障碍者和精神障碍者作为编制外临时员工，从事分拣邮件、补充复印纸、将数据输入电脑等工作。残疾人的就业状况也确实有了一定的改善,2010年通过公共职业安定所申请求职的残疾人人数为132734人，同比增加5.4个百分点；其中共有52931名残疾人被雇用，雇用人数同比增长17个百分点，为有统计以来的最高值。残疾人就业率时隔四年同比增加，达到了39.9%。2010年共有1333名残疾人被解雇，解雇人数创历史最低。 但是，日本按比例就业制度实施存在以下两个问题：(1)用人单位不本愿意雇用残疾人。日本虽然从1993年到2009年雇用例雇用残疾人的比例从1.41%上升到1.62%，但是达不到法定比例的企业所占比据情况例也从48.6%上升到58.5%。2010年6月，日本7500个公司里面，因為没达到法定比例并被罚款的有54.7%。，公司规模越大，安排残疾人就业的比例越高；公司规模越小，安排残疾人就业的比例越低。 (2)《残疾人雇用促进法》中规定的按比例就业对象并不包括精神病人，虽然自2006年起，已经雇用精神病人的用人单位可以将精神病人列入按比例安排残疾人的人数之内，但是法律如果不做出明确规定，对于精神病人就业仍然十分不利。日本有59万精神疾病患者，如果不能获得就业，不仅是对精神病人就业权利的侵犯，也对日本的福利机构造成巨大负担。因此，日本厚生劳动省2012年决定修订《残疾人雇用促进法》，拟将精神病人也作为企业按比例安排就业的对象。 (二) 韩国 韩国《残疾人就业促进和职业康复法》规定，国家和地方政府雇用残疾人的比例不得低于2%，如果政府雇用的残疾人达不到2%的比例、那么政府在新招聘公务员时必须拿出5%的岗位专门用于招聘残疾人。1991年执行该项制度时，政府机构雇用残疾人的比例只有0.52%；到2005年，政府机构雇用残疾人的比例就达到2.25%。但是，近来这个比例有所下降,2007年仅为1.6%。为了促进政府机构雇用更多的残疾人，目前韩国政府机构用残疾人的比例执行的是3%。 《残疾人就业促进和职业康复法》规定，国家应当通过总统令的形式在不超过5%的比例范围内合理确定一个比例，作为企业雇用残疾人的底线。只要是雇工人数超过50人的企业，所雇用残疾人的比例就不得低于这个底线比例。这个底线比例每五年进行合理训整。1991年规定的比例是1%、1992年规定的是1.6%,193年至今规定的是2%。有两种例外情况：一种是对于不适合残疾人就业的特殊行业，劳动部长通过法定程序可以规定一个更低的比例：第二种是对于特别适合残疾人就业的行业，可以通过总统令的形式规定一个更高的比例，但是这个比例不能解释为强制性比例。韩国目前规定的这个底线比例是2%。207年，韩国企业雇用残疾人的比例达到了1.53%。 依据《残疾人就业促进和职业康复法》规定，劳动部长可以命令企业主提交一份雇用残疾人的计划，并且适时报告计划执行情况。如果劳动部长认为这个计划不合适，可以责令企业主修正。如果劳动部长认为企业主提交或执行该计划不力并且无正当理由，可以通过媒体公告相关详情，对企业形成舆论上的压力。对于超过规定比例雇用残疾人的企业，劳动部长可以按照超比例雇用残疾人的人数给予相应雇用补贴，超比例雇用一名残改爬疾人每月给予的雇用补贴数额不超过《最低工资法》规定的最低工资。如果雇用的残疾人达不到规定的比例，企业主必须按照不足人数缴纳残疾人就业分担金，少雇用一名残疾人应当缴纳的残疾人就业分担金不低于最低286工资的60%。如果企业主没有按照规定提交告、提交虚假报告或者在法定期限内没有缴纳残疾人就业分担金，劳动部长可以向企业主额外征收10%的罚款或者按每100韩元每天征收0.07韩元的滞纳金。 （三）台湾 台湾的定额进用制度实际上就是按比例就业制度，只是名称而已。台湾根据用人单位的规模大小和公私性质，规定了用人单位用心障碍者的不同比例。一方面，在定额进用残疾人的比例上，公立机要高于私立机构；另一方面，在负有定额进用义务的机构规模要求上机构又低于私立机构，即台湾在定额进用方面对于公立机构的要求更为台湾《身心障碍者权益保障法》第38条规定，所有用人单位都望当严格。定额进用身心障碍者，具体分为两种情况：一是各级政府机关、公及公营事业机构员工总人数在34人以上者，进用具有就业能力之身心者人数，不低于员工总人数3%；二是私立学校、团体及民营事业机由工人数在67人以上者，进用具有就业能力之身心障碍者人数，不低于总人数1%，且不得少于一人。 同时，《身心障碍者权益保障法》规定，警政、消防、关务、国防、海巡、法务及航空站等单位定额进用总人数之算范围，在《身心障碍者权益保障法施行细则》中另行规定。根据《障碍者权益保障法施行细则》第13条规定，警政单位中的警察官，消位中实际从事救灾救护之员工，关务单位中担任海上及陆上查缉、验调查、灯塔管理之员工，法务单位中的检察官、书记官、法医师、检验法警、调查人员、矫正人员及驻卫警，都从用人单位的扁员总数中排除实际上大大减少了这些单位安排身心障碍者就业的比例。 《身心障碍者益保障法》还在特定的适合身心障碍人士就业的岗位，规定了更高的比例；第46条之1条规定，政府机关(构)及公营事业自行或委托办询性电话服务工作，电话值机人数在10人以上者，除其他法规另有规定外，应进用视觉功能障碍者达电话值机人数1/10以上。为了促进公立机构能够按照法律规定进用身心障碍者，《身心碍权益保障法》第39条规定，各级政府机关、公立学校及公营事业机为身心障碍者，应治请考试院依法举行身心障碍人员特种考试，并取消各项公务人员考试对身心障碍人员体位之不合理限制。台湾地区制定了《公务人员特种考试身心障碍人员考试规则》，规定了考试的具体方式、分数计算方法、无障碍协助、任用程序等内容。2010年底，台湾身心障碍者任公务人员计4945人。对于雇用身心障碍者达不到规定比例的用人单位，《身心障碍者权益保障法》第43条规定了相应的制裁措施，即用人单位要向劳工主管机关设立的身心障碍者就业基金缴纳差额补助费。用人单位缴纳的差额补助费金额，按照差额人数乘以每月基本工资计算。各地身心障碍者就业基金的30%应当上缴“中央劳工主管机关”的就业安定基金，用于统筹分配。该法第44条规定了身心障碍者就业基金的使用范围：一是补助进用身心障碍者达一定标准以上之机关(构)，因进用身心障碍者必须购置、改装、修缮器材、设备及其他为协助进用必要之费用。二是核发超额进用身心障碍者之私立机构奖励金。奖励金最高按超额进用人数乘以每月基本工资1/2计算。三是其他为办理促进身心障碍者就业权益相关事项。为监督雇主定额进用身心障碍者的情况台湾主管机构每月都会公布没有完成定额进用指标的公共机构和私立机构的名单。2006年6月底，台湾大部分县市都超额完成了身心障得者进用义务据统计，当时负有定额进用义务的机构数量是9634个，应进用身心障碍者34145人，实际进用46897人，进用率为137%。但是仍然有1070个机构未足额进用，其中3.7%为公共机构96.3%为民间机构团体或企业。尽管如此，台湾身心障碍者就业仍然面临着一些问题：一是许多雇主宁愿缴纳罚款，也不愿进用身心障碍人士。二是台湾《公务人员任用法》第28条第1项第9款，明文禁止精神病者不得任用为公务人员，构成了对精神病者的就业歧视。 类型之二：公私机构按同一比例安排残疾人就业 （一）德国 德国按照功能情况将残疾分为20度至100度，每10度为一个等级等级越高，残疾程度越重；残疾程度超过50度属于重度残疾人。德国官方调查仅统计重度残疾人，重度残疾人占德国居民总数的比例在8%左右。根据法律规定，无论是公立雇主还是私立雇主，只要雇员人数超过20人，就应当按照雇员总数5%的比例雇用重度残疾人。但是雇主没有义务为重度残疾人创设特别的工作岗位，或者用重度残疾人替换掉非残疾人雇员。如果雇主不能完成规定的比例，应当按月支付补偿金；补偿金支付的额度如下：超过3%但是不足5%，少安排一个重度残疾人每月需支付105欧元；超过2%但是不足3%，少安排一个重度残疾人每月需支付180欧元；不足2%，少安排一个重度残疾人每月需支付260欧元。 随着安排重度残疾人比例的增高，支付的补偿金基数呈级差递减，即安排的重度残疾人越多，支付补偿金的基数就越低，从而起到鼓励雇主雇用重度残疾人的作用。补偿金用于与残疾人就业相关的事务。从2002年到2005年，德国通过按比例制度实际雇用残疾人的比例从3.8%上升到42%，其中私人机构是3.7%，公共服务机构是5.7%，联邦政府机构是73%。从2003年到2006年,16个州的公立机构雇用残疾人的比例从4.8%上升到5.3%，而国家公立机构同期雇用残疾人的比例从7.1%上升到8.5%。然而,2002年仍有38.4%的用人单位没有按照法律规定雇用残疾人；2004年，超过三分之一的用人单位没有雇用任何类别的残疾人，从而导致缴纳的补偿金高达573.78亿欧元。2005年没有雇用残疾人的用人单位降至27%。总的说来，德国雇用残疾人的情况正在逐步好转，公立机构雇用残疾人的情况要好于私立机构，私立机构在就业中歧视疾人的现象依然很严重。 (二) 法国 法国早在1987年7月10日的法律中规定，雇用20人以上的用人单位必须按照6%的比例雇用残疾人。目前，法国保障残疾人就业最主要的法律是《残疾人机会与权利均等、公民权与参与权保障法》该法进一步确认了1987年法律中按比例安排残疾人就业的规定。根据2005年法律规定，私人企业如果连续三年雇用残疾人的比例达不到6%，应当按照1500小时的最低工资缴纳“罚款性”捐赠，一般称为残疾人融合金。公立机构雇用残疾人的比例达不到6%，应当缴纳残疾人融合金。 法国公共机构大约有500万左右的雇员，其中50%左右在国家政府部门,20%左右在公共卫生服务机构,30%左右在地方政府机构。据2007年的统计数据,10103个公共机构雇用了185653名残疾人雇员，其中国家政府部门残疾人雇员的比例为3.8%，公共卫生服务机构残疾人雇员的比例为4.2%，地方政府机构残疾人雇员的比例为的出4.1%，三类公立机构雇用残疾人雇员的比例都没有达到6%。根据 FIPHFP2009年的报告,90%的公共机构雇用残疾人的比例都没有达6%公共机构根本就没有用残疾人职员2007年法国残疾人的就业率只有35%，而一般人群的就业率为65%；年残疾人的失业率为28%，是平均失业率14%的两倍。雇员人数超过20人有义务雇用残疾人的私立机构雇用残疾人的比例为2.8%，雇员低于20人没有义务雇用残疾人的小型私立机构中雇用残疾人的比例更低，只有23%，2011年，法国共有47520家企业因达不到规定比例，向 AGEFIPH缴纳融合金共计4.84亿欧元。但总的说来，私人企业缴纳的融合金数额正在减少，表明企业雇用残疾人职员的状况正在不断得到改善。 (三) 意大利 意大利1990年68号法律《残疾人就业权利法》( Norme per il diritto allavoro dei disabili)第18条规定，无论公共机构还是私人机构只要雇员人数超过15人就必须按规定人数或比例安置残疾人就业，具体规定为：雇员人数为15-35人的用人单位必须雇用不低于1个残疾人；雇员人数为36人的用人单位必须雇用不低于2个残疾人；雇员人数超过51人的用人单位必须按照雇员总数7%的比例雇用残疾人。如果用人单位雇用残疾人的人数不能达到规定的人数，那么少安排一个残疾人，就应当按照每天52欧元的标准向地区残疾人就业基金缴纳行政罚款。为避免残疾人在就业时遭受歧视，意大利1992年104号法律《残疾人帮助、社会融合和权利综合法律》规定，用人单位招聘时，残疾人不需要提交身体健康壮实的证明为了保障公立机构能够完成按比例安置残疾人就业的义务，同时为残疾人进入公立机构提供便利，意大利1992年第104号法律《残疾人帮助社会融合和权利综合法律》第20条规定：“公务员招聘考试和教师资格考试时，残疾人可以使用必要的辅助工具，并可以根据残疾状况延长考试时间。 类型之三：公立机构按比例安排残疾人就业 (一) 印度 印度规定了职位预留制度。残疾人职位预留是根据《1995年印度残疾人(平等机会、权利保护和全面参与)法》的要求在政府的岗位和服务中为残疾人预留职位。2001年印度人口统计资料显示，印度残疾人总数超过2100万人，占人口总数的2.1%。②2印度规定政府部门应当按照残疾人占人口总数的比例为残疾人预留职位，因此印度执行的是3%的比例。政府A、B、C、D类职位将保留3%的空缺直接招录残疾人，其中1%保留给盲人和低视力者,1%保留给听力受损者,1%保留给运动障碍者和脑瘫者。如果某个政府部门想免除部分或全部为残疾人预留职位的义务，必须向社会公正和权利部提交说明，并经社会公正和权利部设立的专门委员会讨论后才能决定。印度同时规定,3%的D、C类职位的晋升机会直接保留给三类人，但是不超过直接招录者的75%。残疾人如果想获得预留职位，必须提交当局签发的残疾证明，并且其残疾程度不低于40%。残疾人参加职员选委员会的考试，免除申请费和考试费。对预留岗位的公布，调剂等都有十分严格的规定。每年一月一日以后，每个国家机关的下属部门都要提交两份残疾人报告，第一份报告要说明职员总数，适合残疾人的职位总人数，三类残疾人雇员的数量；第二份报告要说明为三类残疾人保留的职位总数，以及本年度哪些保留职位准备招收残疾人。 每年3月31日之前由人事培训局汇总公布。为保证该规定能够得到落实，招录表都是特制的，每一张表格为100人，要求招录部门分别在第1-3位、第34-66位、第67-100位三组中每组分别明确标记一个为残疾人预留的职位。政府部门的网站基本上会明确标出ABCD四类职位职员总数，每类残疾人应当预留职位数，现在已经招录残疾人数等信息。印度军队也会在招录名单上明确标记残疾人岗位，一般说来，第34位为盲人，第67位和第100位为聋人和行动障碍者但是印度职位预留制度也存在以下问题：一是印度残疾人认定标准较严格，残疾人仅占人口总数的21%，这与联合国15%的残疾人比例相差甚远，因在职位预留方面实际安排的残疾人总数偏低，还有相当数量的残疾人难以通过职位预留制度进入政府部门工作。二是印度的残疾人职预留仅适用于视力、听力、肢体残疾人，将精神残疾人和智力残疾人排除在外，如果说智力残疾人通过相应选拔考试有困难的话，将精神残疾人排除在外就难免有歧视之嫌。 (二) 菲律宾 《菲律宾残疾人大宪章》规定，社会福利和发展部、卫生部、教育文化体育部以及其他政府机构、办公室、从事社会发展的公司，应当为残疾人预留5%临时的、紧急的和合同的职位。而对于私立机构，则没有规定强制比例，而是采取激励措施，包括为雇用残疾人的私立机构提供充足奖励，按照支付给残疾人雇员工资和福利总额25%的比例减免税收，按照为残疾人提供合理便利花费的50%的比例从净收入中扣减后纳税，向雇用残疾人的私立机构定向购买商品等。 中国按比例就业制度的主要问题和立法建议 （一）用人单位安排残疾人就业的比例较低 日本残疾人占人口总数的比例在6%左右，雇主安排残疾人就业的比例：一般民同企业为1.8%，特殊法人2.1%国家和地方公共团体2.1% 。 都，道，府、县等教育委员会2.0%。2005年韩国残疾人口占总人口的比例业为4.59%，而雇主安排残疾人就残疾人占总人口的比例1%左右，雇主安排残疾人就业的比例为6%。200年台湾身心障碍者占台湾地区人口总数的比例为4.63%，公立机构 用身心障碍者的比例为3%，私立机构雇用身心障碍者的比例为1%。印度残疾人占总人口的比例只有2.1%，但是公立机构为残疾人预留岗位的比例为3%。我国残疾人占人口总数的比例是6.34%，而用人单位安排残疾本人就业的比例仅有1.5%，用人单位承担的按比例安排残疾人就业的比例总的来说并不高。因此新疆、辽宁、北京、福建、四川等地在地方立法中适当提高了用人单位安排残疾人就业的比例。 基于以下原因，建议我国适当提高用人单位安排残疾人就业的比例： 一是我国残疾人就业整体状况较差，许多有劳动能力的残疾人难以获得稳为了定的就业岗位；二是伴随着我国城市化进程的加快，农村残疾人人口越来越少，城镇残疾人人口越来越多；残疾人进入城市生活，需要获得相应的展的意就业岗位；三是伴随着我国经济社会发展水平的提高和社会保障能力的增强，残疾认定标准将逐步放宽，残疾人口将进一步增加；四是与前述几个保障法国家相比，我国用人单位安排残疾人就业的比例确实比较低。因此，可以法检查时适当调高我国用人单位安排残疾人就业的比例，比如可以先调高至2%。 (二) 没有体现对小型用人单位的照顾 我国所有用人单位，不论规模大小，均按照不低于1.5%的比例安排按残疾人就业。根据1.5%的比例推算，安排一个残疾人，用人单职工总数需要达到67人。按照我国现行立法规定，无论用人单位规模大小，都需要按照1.5%的比例安排残疾人就业，不足一人的要按照一人计算，否则需要缴纳残疾人就业保障金。这种规定虽然有利于促进残疾人就业，但是对于人数较少的用人单位来说则未免过于严苛。特别是小微企业的抗风险能力较差，每当经济危机发生或者经济衰退时，都有大量的小微企业倒闭。我国台湾地区规定34人以下的公立机构和67人以下的私立机构无须安排残疾人就业，日本规定56人以下的用人单位无须安排残疾人就业，韩国规定50人以下的用人单位无须安排残疾人就业，德国、法国规定20人的以下的用人单位无须安排残疾人就业，意大利规定15人以下的用人单位无须安排残疾人就业。这些国家基本上都是按照最低一人的标准来确定按比例例就业的责任单位。建议我国残疾人就业比例提高至2%的条件下，将按比例安排残疾人就业的“义务”用人单位规模规定为50人以上。对于人数少于50人的用人单位，鼓励安排残疾人就业，并制定相应的奖励和支持办法。 (三) 缺少对公立机构按比例安排残疾人就业的强制措施 日本、韩国、我国台湾地区对于公立机构和私立机构安排残疾人就业在地方规定了不同的比例，提高了公立机构承担的责任；印度仅规定公立机构有就业的比安排残疾人就业的责任。尽管我国没有要求公立机构承担高于私立机构的比例来安排残疾人就业，但是我国公立机构安排残疾人就业的整体情况要比私立机构差。 为了落实国家相关法律规定，《中共中央国务院关于促进残疾人事业发展的意见》中明确要求“党政机关、事业单位及国有企业要带头安置残障能力的疾人”。但是，多数国家机关、事业单位和国有企业未能带头执行《残疾与前述几人保障法》的有关规定。2012年全国人大常委会进行《残疾人保障法》执因此，可法检查时发现：检查组去过的6个省(区、市)中，有3个省(区、市)至2%。近三年未招录过一名残疾人公务员。据人力资源和社会保障部提供的数据，2011年全国29个省(区、市)近五年仅招录92名残疾人公务员，其中大多数还是为各级残联录用。国人大内司委2009年对某省党政机关、事业单位按比例安排残疾人就业情况进行了调研，该省党政机关现有公务员共31万人，应安置残疾人4650人，实际安置500人，占应安置比例的10%小，都左右；事业单位职工157万人，应安置残疾人23550人，实际安置2400人，占应安置比例的10%。不仅如此，许多公立机构既不按比例安排残疾人就业，也不履行缴纳残疾人就业保障金的义务，在社会上产生非常恶劣。 为解决公立机构按比例安排残疾人就业问题，北京、河南等地的地方立法做了非常有益的探索。《北京市实施(中华人民共和国残疾人保障法〉办法》规定，如果北京市国家机关、事业单位、国有及国有控股企业安排残疾人就业未达到规定比例的，招录工作人员时应按照“单列一定数量的岗位，依照公开、平等、竞争、择优的原则和程序定向招录符合岗位要求的残疾人”《河南省实施(中华人民共和国残疾人保障法〉办法》作了基本相同的规定。建议在国家立法中参照地方做法，进一步规定加强公机构按比例安排残疾人就业的强制性措施。同时，可以参考我国台湾地意大利的相关立法规定和做法，在残疾人参加公务员招录考试或者事业单位的招录考试时，设立适应残疾人身体状况的特别考试，在试卷無障礙，考试时间、考试方式等方面提供合理便利 (四) 残疾人集中就业单位优惠措施有待加强 许多人将福利企业的衰退的主要原因归结为2007年国家税收优惠政策的调整。由于现行税收优惠政策有退还增值税或减征营业税每人每年3.5万元的上限，与税收优惠政策2007年调整前相比，福利企业毫无疑问能够获得的税收优惠额度大幅下降。但是，不应当把国家税收优惠政策调整对福利企业的影响无限放大。从根本上说，福利企业的衰退是因为其不能適應市场竞争产生的必然结果，要解决福利企业的发展问题，国家必须出台综合性的扶助政策，仅仅依靠税收政策的再次调整不可能阻止福利企业继续衰退。但是，现行针对残疾人集中就业单位的税收优惠政策中，退还增值税或减征营业税每人每年3.5万元的上限确实不合理，这种限定税收减免最高额度的方法不能适应我国经济社会快速发展的形势，也不适合我国东中、西部地区的实际情况。因此，建议删除3.5万元上限规定，统一按照当地最低工资标准的6倍确定上限即可。 残疾人集中就业单位是安排残疾人就业的主要途径之一，其安排残疾人就业的人数与分散按比例安排残疾人就业的人数大致相当，并且残疾人集中就业单位在安排残疾人就业方面也存在一些优势：一是由于残疾人人数较多，残疾人集中就业单位为残疾人提供合理便利的成本会相应减少，残疾人無障礙设施和生产工具的利用率也会提高，这容易减轻用人单位安排残疾人就业的抵触心理。二是由于残疾人人数较多，用人单位可以根据残疾人的特点开辟适合残疾人的、规模化的工作岗位，生产特色产品或者特色服务。三是由于残疾人人数较多，残疾人对用人单位的认同感会，有利于提高生产效率、四是可以产生良好的社会示范效应，引导和更多的用人单位安排残疾人就业。因此，国家除了调整税收优惠政策之外，还应当确保现有的专产专营先采购优惠政策的落实，并制定更多针对残疾人集中就业单位的优惠政，充分发挥残疾人集中就业单位在安排残疾人就业方面的优势，带动所用人单位安排更多残疾人就业。 作者简介：韩呈祥, 2019香港大学法学院任访问学者。 點擊下載 <按比例就業制度的概要及立法建議-韩呈祥> #殘障

《中国米兔志（2018.1-2019.7）》 #MeToo in China Archives 2018.1-2019.7 By：中国米兔志编辑组 #MeToo in China Archives volunteers 主编：周仪 编辑：林山柰，妇女佐伊，李合子，张睿，伍珊珊，Teresa X 封面设计：信筒 统筹：任意 特别感谢小贰、肖佳、西西、优昙、七、程程、徐容、小森林和婧文在文章收录、文字转录 等方面提供的支持与帮助 献给—— 所有勇敢说出自己米兔故事的人们 所有通过行动推动改变的人们 导言 《中国米兔志》终于问世了。这是一份备份2018 年1 月至2019 年7 月间性骚扰相关文章 的民间档案。刚开始做这份档案的时候，谁都没想到这份看似只是搜集、汇编的工作会这么 难。 首先是体量巨大。从2018年元旦北航毕业生罗茜茜率先打破沉默开始，米兔这把火从高校 燎原到其它行业，很多一直隐忍的声音终于说出来、被听见。米兔现象激起了中文社会前所 未有的大讨论，女权主义、性骚扰议题难得在不同价值观的人群中获得这么多共同关注，一 时间各种诉说、评论和研究文章如雨后春笋般涌现，更出现了米兔是否是“大字报”的激烈辩 论。与此同时，一批赤诚的年轻人站出来，持续倡议和敦促反性骚扰机制建设，不断地帮助 和支持那些遭受再度伤害的幸存者。我们越搜索越发现更多值得留存的故事和有价值的文 章，贪心的我们实在不忍这些史料被湮没，于是档案的体量就越变越大。 而网络审查为我们的工作增添了更加巨大的难度。无论是米兔初起的1月，还是第二波的4 月、第三波的7 月，大多与性骚扰相关的文章与报道都很快从互联网被删除，甚至官媒的文 章也不能幸免。我们不得不从残存的碎片中慢慢找寻与拼接。幸而，许多文章被转载多次， 在网络上留下了痕迹。也有许多网站在此期间备份了许多相关的文章和截图，如 https://ngometoo.github.io/，详细备份并梳理了2018 年7 月以来公益圈米兔的大部分素材； matters.news 里也有许多米兔故事的文字梳理，chinadigitaltimes、chuansongme、“端点星” 网站，详细备份了许多404 的文章与图片。这些对我们的工作起到了很大的帮助，在此表 示深深的感谢。 为了在严厉的网络审查下尽力生存和传播下去，许多文章一开始就选用图片形式发布，更多 被消失的原文也以截图形式被保存和转发。考虑到直接收入海量的图片会增加文件的体量， 不便读者下载、阅读和分享，我们尽可能地将图片和截图转录成文字，同时删除了部分原文 中无关宏旨的配图。只是现有的图文转录工具并不特别智能，其实大部分转录工程都需要由 人工进行，是一个很大的工作量。 更痛苦的或许不是这些脑力和体力上的折磨，而是情绪上的损耗。集中、深入阅读这么多的 伤痛披露——包括被侵害、恢复或维权过程中的艰难，以及一些无意有意的归咎和责备受害 者的评论，不止一位编辑遭受了严重的心理创伤。 作为女性，我们的生命体验中，即使没有遇到过肢体上的性骚扰或侵犯，也多多少少都被不 受欢迎的性言语或令人难受的性凝视困扰过。我们的人生里有太多说不出No 的瞬间，也不 乏自认倒霉、自我责备于是委曲求全或忍辱负重的时刻。多年来，这些心底的积郁被压抑着 不曾吐露。可是当一个个遭遇终于被说出来、被听见的时候，所有那些小心翼翼、那份难过 和与委屈就像一个无形的网络，马上将素不相识的女性连接在了一起，产生了共鸣。 米兔的意义正是在于此。它第一次信息密集地告诉我们，原来我不是一个人，原来这不是我 的问题，原来我可以接纳自己。就像林奕含在《房思琪的初恋乐园》后记中写的那样：“你 知道吗？你的文章里有一种密码。只有处在这样的处境的女孩才能解读出那密码。就算只有 一个人，千百个人中有一个人看到，她也不再是孤单的了。” 与其说是控诉，米兔更是一个集体疗愈的过程。 然而米兔之后呢？雷闯的指控者花花在日记中曾经写过这样一句话：“MeToo 可能是我的 ICU，我幸运活下来了，但是，这个生存质量到底怎么样呢？” 很多人以为性暴力在实施者结束侵害的那一刻就结束了，其实不然。作家蔡宜文曾经说过： “任何关于性的暴力都是‘社会性’的，都不是由施暴者独立完成的，而是由整个社会完成的。” 我们在搜集的过程中读到了太多相似的心碎故事。每一句“你为什么不反抗”、“为什么不报 警”、“是不是你发出了错误的信号”、“怎么没有实锤”都像是一把把插入心脏的刀，把当事人 的心脏和尊严伤得千疮百孔、鲜血淋漓、无法愈合。 有多少人在问出这些话的时候会意识到，其实这种问题早在别人提出来之前已经被当事人 自己质问、折磨了自己不知道多少遍。许多当事人在事情发生后的每一天都在责怪自己当时 为什么不能更勇敢一些，为什么不能表现得更“完美”一些。 但这能够怪TA 们吗？原来单纯、信任TA 人是一种错吗？在事情没有发生到最后一步的时 候，谁又会想到，这位受人尊敬的“老师”、“领导”、“大佬”会做出这样的事呢？有多少人能够 承受与这些更有权力地位的人决裂的风险呢？难道以后出门都需要随身录音和佩戴随身摄 像头才能够证明自己的清白吗？为什么这么多人可以如此理直气壮地侵犯别人，而承受最 多痛苦、被质疑的仍然是被侵犯的那个人呢？ 这是性别权力不平等的问题，这是社会文化的问题，这是各种制度有缺失的问题。可还是好 多人看不到这点。不少米兔当事人站出来后，更在维权的过程中受到了相关机构的二次伤害 与羞辱。就像一位米兔指控者描述的那样：“脆弱的神经被摁在地上来回摩擦，或者是被人 用砂纸打磨我血肉模糊的伤口。” 而类似的二次伤害的故事在档案中其实还有不少，所以我 们在汇编过程中也收录了许多关于性骚扰解释和科普的文章，希望能帮助读者理解性骚扰 作为一种性别暴力，是结构性的问题，要解决它就不能仅仅寄希望于个人。 好在，在汇编工作中，也有非常鼓舞人心的事情。比如我们发现了许多在米兔风潮中，为了 推进制度建设和社会改变而无私付出、努力的人们。这些故事可能比米兔故事的网络可见度 更低，也受到了不同程度的审查与压力。 但是当我们看到国家关于性骚扰的政策一点点进步、社会对于性骚扰的认识一点点变多，这 些改变都不是凭空出现的，也不是理所当然的。所有的点滴进步背后都有一个个人的付出， TA 们也不该被遗忘，值得被记住。 下面介绍本档案的编纂结构和标准。 本档案由三大卷构成，分别为卷一《中国米兔从高校开始》，卷二《中国米兔在各界》，卷三 《中国米兔大讨论》。 第一卷和第二卷由一个个单独的米兔事件构成。 按照中国米兔发展的脉络，非常明显是从高 校开始之后蔓延到各个领域，因此第一卷与第二卷也照此分类。每卷的事件按照时间顺序排 列。 每个事件都会包含两部分： 一是“事件梳理”，旨在让读者了解故事前因后果。在素材的选择 上基本上都是用了第一手信源：如当事各方的社交媒体声明。少数情况下也会引用专业新闻 媒体的采访报道，对于间接信源的使用较少。 二是“文章报道”，其中包括媒体和自媒体对于 该事件的专访、报道、评论等。有些事件的文章报道较多，我们仅筛选了观点比较有代表性、 论述比较有特点的文章。 事件的编选标准为： 1）公开披露：为当事人2018 年1 月到2019 年7 月之间进行的公开网络指控 2）实名指控：当事人实名公开指控，无论是否得到被指控者或涉事单位的回应，无论是否 有大众媒体的后续报道，均收录。 3）匿/化名指控：当事人匿名/化名公开指控，如果得到被指控者或其他涉事方的回应，或有 其他同一指向的指控，或获得新闻媒体的后续报道而“定位“的，均收录。 发生在2018 年1 月之前的性骚扰指控（事件标准同上2、3 点），若在2018.1-2019.7 间有 了进展，均收录到卷三“这一年，打破沉默的故事”一节中。这一节还包括其他不尽符合上述 三条编选标准的米兔故事。因为网络上米兔诉说实在太多，无法全部收录，想关注更多故事 读者，可以自行上网寻找诸如#我也不是完美受害者#此类网络声援话题下的帖子和文章。 需要强调的是，这份档案的内容均曾通过互联网公开发表，我们无力一一核验，只是尽可能 全面地收入业已讲出的故事，供读者自行参考判断。对于“米兔是否容易造成冤假错案”这一 问题仍有担忧的读者，请留意卷三第六部分“聚焦米兔”中“Metoo”是大字报吗”板块所收录的 讨论文章。 相信阅读档案的大部分读者，到最后都能获得林奕含所提到的阅读密码。也希望读者们，可 以通过阅读这份档案，至少能够破除一些对性骚扰的迷思，推动整个社会对性骚扰的认识。 在下一个米兔故事出现在面前的时候，减少一些不必要的伤害。 卷三《中国米兔大讨论》是综合卷。收录内容大致可以分为综述概况类、调查报告类、米兔 故事类、社会行动类、机制倡议类、工具贴士类等等。我们尽可能囊括网络上比较有代表性 和特点的性骚扰相关文章，但人力精力有限，或许有所遗漏，敬请谅解。 卷三中个别文章也重复收入了卷一或卷二，主要原因是考虑到各卷的相对独立性和完整性， 也希望方便读者。有几篇文章或是发表日期或是相关内容前后溢出了2018.1-2019.7 的时间 框架，是为了更好体现反性骚扰的历史延续和论述脉络而收录。工具贴士类的文章中有性骚 扰求助方法、相关支持机构的联系方式，有需要的读者请直接拉到卷三“米兔工具箱”一节查 阅。 不难看出，由于言论环境的缘故，自媒体和泛女权类媒体是反性骚扰的主要发声平台，如“女 权之声”（2018 年妇女节后被封禁）、新媒体女性等。墙内新闻媒体和主要门户网络的报道 和讨论数量相对较少，也有一些专业媒体在努力尝试发声，如《每日人物》、《人物》就撰写 了不少与此相关的文章。墙外付费阅读的《端传媒》自2018 年1 月以来，就此话题推出了 许多有分量的文章。 考虑到中国互联网的审查环境以及防火墙的威力，人们很难得到较全面的信息，甚至还有一 些文章在我们收录的过程中消失，我们决定尽可能充分、完整地收录所找到的文章全文，为 大历史做一个小备份。 每篇收录文章的版权仍属于原作者和平台，我们在每篇文章/材料的开头都标明了作者/发布 者、来源与原文链接（若原文已被删除，会标明其他网站的备份链接）。原文还幸存的那些 文章，请读者们点击原文链接转到初始网页阅读。 本档案免费公开在网络分享，仅作公益用途，任何对本档案整体或部分内容的商业性转载、 营收性利用都是对原版权所有者的侵权行为，以及对本档案编者的剥削。 由于工作量大、人手不够、时间仓促，汇编中难免存在疏漏、错误与问题，请大家指正。对 本汇编若有任何问题、意见或建议，欢迎致信：archivemetoo@protonmail.com 感谢所有文章的原作者/发布者 感谢持续备份米兔故事的网站与个人 感谢为汇编档案提供无私帮助与支持的朋友 感谢为了档案而日以继夜辛苦工作的编辑们 感谢和致敬所有勇敢站出来说出故事的人们 感谢和致敬所有努力尝试、推动改变的人们 希望这份档案能给每一位看到的读者带来一些收获。 周仪 2019.8.7 點擊下載《中國米兔志》，文件較大，請耐心等待。 #MeToo #性騷擾 #性侵害 #中國

胡志军（阿强）访问学者报告 我认为社群工作的核心点，是创造场景和增强粘性，一切以创造场景，提升粘性为本。有了这两样，其它的都是形式，换汤不换药。可以用兴趣来聚人，可以用职业来聚人，更加垂直和精准。 导言 [一、社群组织的价值是什么？] 我理解的社群公益组织价值，是让参与者通过我们的工作得到成长和改变。这两点是社群公益组织的灵魂所在。这种改变，可能是观念上的，可能是行动上的，也可能是感受上的，甚至会影响到一个参与者的人生走向和重大决定。如果不能为参与者带来积极正向的改变，我认为一个公益组织是没有存在价值的。这里所说的参与者，应当包括员工、志愿者、服务对象、捐助人等利益相关方，还应当包括对当地城市多元环境的促进。在当前环境下，如果组织被看成是当地的负资产，可能生存就会遇到困难。 我所在的机构——同性恋亲友会主要关注性少数群体，简单一点的讲，是帮助更多的同志（LGBT）朋友更好地接纳自己，同时也帮助同志的亲友更好地接纳他们的子女或亲人，进而推动社会层面的接纳。归纳起来说，就是三个接纳：自我接纳，家庭接纳和社会接纳。 在机构过去10年的发展中，我们经历了不同的几个阶段。第一阶段主要在广州，以当地志愿者为主，第二个阶段走出 广州，以发展家长志愿者为核心，第三个阶段，大力发展和培育青年志愿者，青年志愿者和家长志愿者并重，并以培 训志愿者为机构核心工作，机构得以快速的成长，不到4年时间，从10个城市迅速发展到60余个城市。现在算是第四 个阶段，是继“性倾向”、“城市”两个维度后，加上了“兴趣”这个维度，所以，现在亲友会的分会不仅是以城市划分，还会加入以兴趣为中心的小组，我们已经在四个城市建立了合唱团、舞蹈团这类兴趣小组。 当然第四阶段的转变，有顺应当下空间收缩的现实原因，我想无论空间如何收缩，人民群众唱歌、跳舞，追求美好生活的愿望总不能不允许吧。另一方面，是我们理清了社群工作的核心点，那就是场景和粘性，一切以创造场景，提升粘性为本。有了这两样，其它的都是形式，换汤不换药。可以用兴趣来聚人，可以用职业来聚人，更加垂直和精准，也让社群之间的链接更有内在驱动力，是我要聚，不是你让我去聚。在性倾向的大标签下，细分更多的小标签。 对于同性恋社群来说，链接感非常重要，因为这个群体很强烈的感受就是孤独感，“如果只有我一个人跟别人不一样， 我是会感到担忧和害怕的。”“如果只有我的孩子跟别人不一样，我感到焦虑。”而跟社群的其他人在一起，认识更多社群的人，本身就是群体的刚需，推动这种社群链接，就是改变人的恐惧和孤独心理的一种有效方法。 这篇文章，我想从亲友会的三个工作模型来分享我们是如何做社群发展的。 作者简介：胡志军（阿强） 同性恋亲友会执行主任。2008年6月参与创办民间公益组织同性恋亲友会，通过推动家庭接纳，关注性少数人群身心健康及亲子关系。2013年当选“银杏伙伴”。 胡先生是中文两性领域知名博客、专栏作者，曾在腾讯《大家》、荷兰在线中文网、舞台与荧幕开设专栏，还是网易非虚构写作《虹桥》栏目负责人。 2017年，在哈佛大学肯尼迪政府管理学院任访问学者。2018年6月，发起成立国内首个关注性少数人群的公益基金-彩虹伙伴公益基金。2018年12月入选险峰公益基金会挑战营。 2019香港大学法学院任访问学者。 點擊下載 <社群发展，重要的是人的改变> #lgbt #培育 #青年 #社群發展 #NGO

彭燕辉访问学者报告 2017 年 5 月，台湾大法官释宪宣布《民法》不让同性二人结婚违反宪法本意，要求立 法机构修订或新立相关条例保障同性婚姻权。2019 年 5 月 24 日台湾同性婚姻以《司法 院释字第七四八号解释施行法》的方式合法生效。2019 年 6 月，香港终审院判定公务 员同性伴侣福利一案胜诉，同性伴侣享有与异性夫妇一样的配偶福利。婚姻平权在台 湾和香港均取得较大的进展，对于中国大陆的婚姻平权运动，有什么可以学习的经验 或教训吗？本报告从两地婚姻平权的运动历史、运动策略和婚姻平权的反方声音三个 方面进行梳理分析，并在最后提出中国大陆开展婚姻平权倡导方案的方案建议。 1，台湾、香港的婚姻平权历史 1.1 台湾的同运历史 1.2 台湾婚姻平权进程的重要事件 1.3 香港同志伴侣权益诉讼进程 2，婚姻平权进路和主要策略 2.1 持续性推动机构的重要性 2.2 司法与立法进路 2.3 赢得公众支持 2.4 平权的辩证 3，婚姻平权的主要反对意见 3.1 运动内部 3.2 对宗法婚的挑战 3.3 结合港台情况，也梳理了在中国大陆推同婚有可能面临的争 4， 婚姻平权在中国大陆的倡导方案 4.1 为什么要推婚姻平权？ 4.2 目标 4.3 策略/路径 作者简介：彭燕辉, 2019香港大学法学院任访问学者。 點擊下載 <婚姻平权运动：台湾和香港经验的启示> #lgbt #婚姻平權 #台湾 #香港

董晓莹访问学者报告 研究题目：港、台、内地有关生育权法律规定，社会现状，社会支持。 研究目的：了解和对比三地法律和现状，学习经验，助于内地倡导工作，提供新思路和视角 对比角度 宪法 关于“生育 权”的描述 法律 法规 条例 等相关规范 性文件 人工辅助 生殖技术 直接相关 社会现状 （媒体报道、 数据） 政府支持： 部门，项目 社会支持： NGO 现今／未来倡 导方向 三地生育相关国家法律规定的假期对比 作者简介：董晓莹, 2018香港大学法学院任访问学者。 . 點擊下載 <港台内地生育权法律规定、社会现状、社会支持> #生育權 #台灣 #香港 #香港

邱恒榆访问学者报告 笔者从香港平等就业机会委员会官方网站摘录了两个案例，用比较法对香港与大陆的反歧视的法律规制与衡平做些思考。 案例一、阮莎莎诉谢智斌DCEO 1/1998 案件背景：原告人与被告人均为学生，两人是认识多年的朋友，于同一大学宿舍住宿。原告人发现被告人长期在她房间收藏隐蔽摄录机，拍摄她的大腿、腰部、脸部及胸部，而她数次更衣的情况亦被录像，影片中可看到她的上半身连乳罩。她因而就事件按《性别歧视条例》向被告人提出法律程序。 法庭的裁决：法庭裁定，根据《性别歧视条例》第2(5)条，被告人的录像被视为「作出不受欢迎并涉及性的行径」。因此，被告人曾作出《性别歧视条例》第39(3)条之下的性骚扰作为。由于被告人已承认有关行为及法律责任，故争议只在向原告人作出的补偿。原告人最终获判港币80,000元作为损害赔偿，详情如下：(1) 感情损害的赔偿。法院确认原告人因被告人的行为而感到震惊及困扰，故原告人获判港币50,000元作为感情损害赔偿。(2) 惩戒性的损害赔偿。惩戒性的损害赔偿旨在惩罚被告人为他人带来伤害的行为。法院考虑到被告人利用原告人的友谊与信任，加上被告人在整件事件上早已有全盘计划，又将录像带给予一名原告人及被告人的共同朋友观看，故判原告人获得港币20,000元作为惩戒性的损害赔偿。(3) 加重的损害赔偿。考虑到被告人拖延解决事件、没有及时作出道歉，又于聆讯前两度致电原告人，向她施压要求她放弃申索，法院认为被告人刻意加深原告人的痛苦。故此，判给原告人港币10,000元作为加重的损害赔偿。法院亦命令被告人除了在庭上公开道歉外，亦须应原告人要求作出书面道歉。 也就是说，该裁决不但判被告支付80,000元作为损害赔偿，还要求被告当庭公开道歉、书面道歉。其中，80,000元损害赔偿中包含感情损害的赔偿50,000元、惩戒性的损害赔偿20,000元、加重的损害赔偿10,000元。 目前大陆类似适用的法律规定有《中华人民共和国侵权责任法》第十五条“承担侵权责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）赔偿损失；（七）赔礼道歉；（八）消除影响、恢复名誉。以上承担侵权责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。” 第十六条规定“侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。” 第二十二条规定“侵害他人人身权益，造成他人严重精神损害的，被侵权人可以请求精神损害赔偿。” 也就是说，大陆法院判决侵害人赔礼道歉、支付精神损害赔偿是有法可依的。事实上，目前大陆判决侵害人赔礼道歉很困难，判决侵害人支付精神损害赔偿的金额则很小，很多性别案件判赔精神损害金额仅仅二千元。 大陆目前对受害人一般实行的是填平原则，也就是说，侵害人对受害人赔偿不能超过受害人的损失，个别侵害类型案件才能突破该原则，例如食品不符合安全标准、产品或服务缺陷、经营者有欺诈行为等。 从本案得到的启示是，一方面倡导立法扩大惩罚原则的适用范围；另一方面在司法实践中增加说理分析，希望法院在赔偿、赔礼道歉方面加大惩罚力度。 案例二、Sit Ka Yin Priscilla v Equal Opportunities Commission（薛家妍诉平等机会委员会、其前主席张妙清及前行政总监何蔡慧儿） 案件背景：原告指自一九九七年五月起，她因严重颈肩痛影响其活动能力，加上工作压力令她出现抑郁症状；但香港平等机会委员会（以下简称平机会）却因她的「残疾」而在一九九七年九月与她解约，事前并无书面通知。她事后透过律师追问被告一方后，才获对方给予九个「无关痛痒」的解雇理由。原告又指，被告因其女性身份而剥削其工作发展机会，此举属违反《性别歧视条例》。原告并指被告之「不公平歧视」对她构成损失，包括失去余下两年工作合约及每月十五万元月薪外，亦令她心理及精神受损。就歧视所构成之伤害索偿至少三百六十万元。 法庭的裁决：法官2010年2月11日判决指本案仅属人事纠纷，相信原告被解约的情况与性别及残疾歧视等完全无关，故裁定原告败诉。 案件后续：平机会以早前法庭颁下的讼费命令，于2011年4月26日入禀向薛家妍呈请破产。据报指有关讼费估计近600万元。 由于本案原告的诉求不成立，而讼费数额不小，则讼费是否应由原告承担，成了本案的焦点。香港法庭一般讼费由败诉方承担，例外是，若是基于《性别歧视条例》《残疾歧视条例》《家庭岗位歧视条例》《种族歧视条例》《个人资料(私隐)条例》提出的申索，为鼓励和帮助此类受害人索偿，则规定一般讼费由原告和被告各自承担。但是，考虑到可能出现个别恶意诉讼，立法规定两种情况下，上述几类案件依然可以判决讼费由败诉方承担: 其一，出于恶意或琐屑无聊；其二，有特别情况令判给讼费合乎理由。 本案法官曾经在Cano-Shearer Anne案中创立了裁判标准：当索赔人主观地知道它没有价值时，案件显然是无聊的。如果客观地认为案件显然没有基础并且必然会失败，那么案件也可能是无聊的。 该法官陈述，法庭不应轻易认定不应提出索赔，立法的目的是要求有真正要求的人将其提交给委员会，如果没有得到解决，则由法庭确定。另一方面，该法官援引Grey诉Ritossa（维多利亚州最高法院，1993年10月21日，Nathan J）判决表示，必须承认，对非法歧视的指控可能对被告人造成严重后果，并且不应该在没有正当理由的情况下作出，并表示香港法院在处理性别歧视申索成本问题方面拥有更广泛的酌情决定权。 应用到本案，该法官认为，性别和残疾歧视的要求是由平等机会委员会性别司司长提出的。由于她的工作，她应该对香港的反歧视法有所了解。另一方面，第一被告人平等机会委员会是负责消除香港歧视的法定组织，而第二及第三被告则是物质法典委员会的主席及行政总裁。由于本案的独特性以及各方在重大时间所持的立场，原告提出的指控特别严重。如果发现原告的指控得到证实，将对平等机会委员会的工作和声誉产生严重影响。 在听取案件证据后，我得出的结论是，案件只涉及原告与平机会高级管理层之间的人事纠纷。平等机会委员会的前高级职员对负责消除社区歧视的同事提出了非常严重的指控，但没有证据证明。此外，证据中甚至没有一个暗示可能表明平等机会委员会的管理决定受到任何被禁止的理由的影响，也没有任何证据表明平等机会委员会采取歧视性做法反对任何它的员工。 根据本案中的证据，法院有充分的理由得出结论认为原告的主张是无意义的。如果原告更客观，我希望她能就她的主张的优点得出同样的结论。我很难理解为什么具有令人印象深刻的履历的原告如此沉迷于她的主张。可能是因为她在就业结束后经历的情绪困扰使她的判断蒙上阴影。但如果客观地接近案件的事实，就不会太难以得出原告的主张不应该首先提出的结论。因此，我命令原告支付ss第一部分行动的费用。 正如我在Cano-Shearer Anne案中提到的那样，法院必须考虑到反歧视立法的目的以及被告在处理不成功的歧视诉讼中的费用问题的合法权利。一方面，法院意识到，对不成功的原告人的讼费判决可能会阻止其他可能的原告在法庭上提出申诉。另一方面，如果提出无理要求的原告如果失去索赔则不必承担任何责任，则法院将充斥着许多无理的要求。我认为，这不是立法机关的意图。 在本案中，当事方之间的争议只不过是人事争议。正如我在判决书中提到的那样，证据中甚至没有一个暗示可能暗示对原告作出的管理决定在任何方面都受到被禁止的理由的影响。如果法院没有对原告作出赔偿，那么雇主终止雇佣关系的任何人都可以提出无理赔偿的索赔而不会产生任何后果。这根本不可能是正确的。因此，即使原告的主张不属于附带条款第一部分含义内的恶意或无聊的主张，本案仍有特殊情况需要对原告作出赔偿。 简而言之，法官认为本案的申索出于恶意或琐屑无聊；即便该论点不成立，该案有特别情况令判给讼费合乎理由。也就是说，该案法官认为本案属于讼费的特别原则的两类情形。 反观大陆，极少案件是由败诉方承担胜诉方的律师费，仅限于仲裁、法律援助、知识产权、不正当竞争、网络侵权、环境公益诉讼、消费公益诉讼、人身损害赔偿、合同明确约定等等，而且局限在于，大部分是针对原告的律师费，极少涉及被告的律师费。 在限制恶意诉讼方面，2016年颁布的《最高人民法院关于进一步推进案件繁简分流　优化司法资源配置的若干意见》（法发【2016】21号）第22条“引导当事人诚信理性诉讼。加大对虚假诉讼、恶意诉讼等非诚信诉讼行为的打击力度，充分发挥诉讼费用、律师费用调节当事人诉讼行为的杠杆作用，促使当事人选择适当方式解决纠纷。当事人存在滥用诉讼权利、拖延承担诉讼义务等明显不当行为，造成诉讼对方或第三人直接损失的，人民法院可以根据具体情况对无过错方依法提出的赔偿合理的律师费用等正当要求予以支持。”该规定尽管提出“充分发挥诉讼费用、律师费用调节当事人诉讼行为的杠杆作用”，有利于原告在诉前调解，一定程度上可以遏制滥用诉讼权利、拖延承担诉讼义务的现象，但是，在原诉的案件中很难解决被告律师费问题，也就是说，很难规制原告滥用诉讼权利的情形。 本案的启示是，现实中反歧视案件难免有原告滥用诉讼权利的情形，如果对此未有规制，可能造成被告的损失而无法挽回。当然，在现阶段原告赔偿少、承担舆论压力大，故很少当事人愿意当原告的情形下，提出规制原告滥用诉讼权利的立法或许为时尚早，但是，倡导本身就应当是前瞻性、长远性，作为倡导者高瞻远瞩、深思熟虑未尝不是好事。 作者简介：邱恒榆, 2019香港大学法学院任访问学者。 #反歧视 #香港 #職場

胡志军（阿强）访问学者报告 在社群发展中，个人故事能发挥怎样的作用？故事的生产和梳理对社群动员，和社群组织成员自我赋能会带来怎样的影响和力量？本文结合同性恋亲友会在发展中通过故事的挖掘和生产，带动社群成长与改变的故事。 故事，从“我”开始 讲好我们的故事 平台化的故事生产 发展讲故事的能力 故事是社群组织的灵魂 好故事如何变成好产品？ 参与者的反馈 作者简介：胡志军（阿强） 同性恋亲友会执行主任。2008年6月参与创办民间公益组织同性恋亲友会，通过推动家庭接纳，关注性少数人群身心健康及亲子关系。2013年当选“银杏伙伴”。 胡先生是中文两性领域知名博客、专栏作者，曾在腾讯《大家》、荷兰在线中文网、舞台与荧幕开设专栏，还是网易非虚构写作《虹桥》栏目负责人。 2017年，在哈佛大学肯尼迪政府管理学院任访问学者。2018年6月，发起成立国内首个关注性少数人群的公益基金‑彩虹伙伴公益基金。2018年12月入选险峰公益基金会挑战营。 2019香港大学法学院任访问学者。 點擊下載 <故事生产在社群发展中的作用> #lgbt